Par Olivier de Fontenay, associé-fondateur d'Eres

Alors que la semaine de l’épargne salariale s’ouvre ce lundi 26 mars prochain, Olivier de Fontenay, associé-fondateur d’Eres, revient sur les différents dispositifs, leurs attraits pour le dirigeant d’entreprise et la nécessité pour les CGP de disposer de cette offre dans leur palette de services.

L’épargne salariale regroupe des dispositifs de partage du profit (la participation et l’intéressement) qui permettent de verser des primes aux salariés, deux enveloppes d’épargne, le plan d’épargne d’entreprise (PEE) et le plan d’épargne-retraite collectif (Perco) et un complément de rémunération attaché aux plans, l’abondement.

Un outil incontournable de l’optimisation de la rémunération du dirigeant

Depuis cinquante ans, elle fait partie de notre culture et participe à la réconciliation du capital et du travail. Au fil des années, elle est devenue un outil indispensable dans la politique de ressources humaines des grandes entreprises et des ETI. Les PME l’utilisent moins sauf lorsqu’elles franchissent le seuil de 50 salariés et sont soumises à la participation. Dans les TPE, elle est méconnue alors qu’elle est un outil incontournable de l’optimisation de la rémunération du dirigeant, notamment dans les entreprises familiales ou les holdings.

En effet du point de vue de l’entreprise, l’épargne salariale est un moyen de verser des primes, liées au profit et/ou à la performance de l’entreprise, dans des conditions sociales et fiscales beaucoup plus avantageuses que le salaire. Charges déductibles, les sommes sont exonérées de cotisations patronales et salariale et ne sont soumises qu’au forfait social pour l’entreprise (entre 8 et 20% selon les cas) et à la CSG-CRDS pour le bénéficiaire (9,7%). Exonérées d’impôt sur le revenu à la condition d’être épargnées et bloquées, elles sont alors jusqu’à deux fois plus efficaces que du salaire.

Deux dispositifs existent : la participation et l’intéressement.

La participation : obligatoire à partir de 50 salariés, le montant de la participation est calculé selon une formule légale et répartie entre les bénéficiaires au-prota du salaire et/ou du temps de présence. Deux aménagements sont possibles :

- une entreprise comptant moins de 50 salariés peut se soumettre volontairement à la participation ;

- la formule peut être modifiée sous réserve que le résultat est supérieur ou égal à celui de la formule légale.

L’intéressement : facultatif, il est mis en place pour 3 ans, fixe des objectifs financiers ou d’amélioration de la performance, dont l’atteinte déclenche le versement d’une prime à répartir entre les salariés au prorata du temps de présence et/ou de la rémunération. Très souple, l’intéressement est l’outil idéal pour les TPE/PME et permet de répondre à toutes les situations de façon adaptée.

Participation et intéressement pourront être, au choix du salarié, touchées en cash ou versées dans deux plans d’épargne salariale :

- le plan d’épargne d’entreprise : comme son nom l’indique, le PEE est une enveloppe d’épargne qui propose plusieurs fonds d’investissement (entre 3 et 8 en moyenne, jusqu’à 40 dans l’offre la plus riche du marché). Chaque versement est bloqué 5 ans et bénéficie de la meilleure fiscalité sur les plus-values à savoir, pas d’impôt et uniquement les prélèvements sociaux soit 17,2 % au total. Tous les salariés de l’entreprise sont bénéficiaires et peuvent verser leur prime de participation et/ou d’intéressement qui est alors exonérée d’impôt sur le revenu. Ils peuvent aussi verser librement comme dans tout autre produit d’épargne dans la limite de 25 % de leur rémunération annuelle brute. Souvent, l’entreprise ajoute une somme supplémentaire au versement du salarié, appelé abondement, qui est aussi exonéré d’impôt sur le revenu.

- le plan d’épargne retraite collectif : le PERCO bénéficie des mêmes avantages fiscaux et sociaux que le PEE, mais les sommes sont disponibles à la retraite et en cas d’achat de la résidence principale. Une fois à la retraite, le bénéficiaire peut laisser les sommes dans son PERCO ou les récupérer à tout moment sous forme de capital ou de rente. Cela en fait le plus souple des produits d’épargne retraite.

Malgré ses avantages uniques, l’épargne salariale est peu répandue dans les TPE/PME. Souple et très complète, elle nécessite d’être expliquée pour que le chef d’entreprise choisisse le ou les dispositifs adaptés, c’est donc une opportunité pour les CGP d’autant que les montants en jeu sont très élevés : tous dispositifs confondus elles peuvent dépasser les 55 000 euros par personne et par an.

L’épargne salariale indispensable pour le CGP, pourquoi ?

On estime qu’aujourd’hui un CGP sur deux distribue de l’épargne salariale alors qu’ils n’étaient que quelques pourcents il y a dix ans. C’est finalement peu car le CGP est sans doute un des plus légitimes pour proposer ces dispositifs à ses clients.

Il est un des seuls acteurs à pouvoir accompagner le client de bout en bout : dans l’acte de conseil pour recommander le ou les bons dispositifs et expliquer le régime social et fiscal, lors de la mise en place pour intégrer les règles du code du travail, lors du versement des primes pour présenter les fonds proposés, lors du renouvellement des dispositifs et des évolutions réglementaires pour informer les clients.

Commercialement, l’épargne salariale est une occasion unique d’apporter une réelle valeur ajoutée à son client. En effet si celui-ci n’est pas équipé, il appréciera l’acte de conseil qui lui permet au final d’optimiser la rémunération dans son entreprise. Si le client a été équipé par une banque, il est confronté à l’absence de conseil et de suivi du conseiller bancaire traditionnel et appréciera qu’un professionnel « s’occupe enfin de lui ». Le CGP pourra alors proposer une gamme de fonds beaucoup plus large que celles très pauvres des offres bancaires traditionnelles, et proche des gammes proposées dans les contrats d’assurance-vie en multigestion et en architecture ouverte.

C’est aussi un moyen de rentrer sur le terrain professionnel comme avec la trésorerie d’entreprise et d’étendre son offre de produits et services.

Elle permet enfin de développer l’interprofessionnalité car l’épargne salariale est un sujet que l’on peut « partager » avec l’expert-comptable. Celui-ci se concentre sur la mise en place de la participation et/ou de l’intéressement et le CGP met en place les plans d’épargne salariale, en assure le suivi pour garantir les conditions de l’affectation et du maintien de l’épargne sans pour autant relever du conseil en investissement financier, comme l’a rappelé récemment l’Autorité des marchés financiers.