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Adilia Lopes, directrice des ressources humaines de Primonial, nous expose comment le groupe mène sa croissance sur le plan des moyens humains et les besoins de recrutement actuels dans un marché qu’elle juge très concurrentiel.

Profession CGP : En matière de ressources humaines, comment accompagnez-vous la croissance de Primonial ?

Adilia Lopes : Aujourd’hui, le groupe compte 1 000 salariés, contre environ 400 en 2016. Cette croissance est le fruit de notre croissance interne et externe. Dès lors, dans le cadre de la croissance organique du groupe ce sont entre 150 et 200 recrutements qui sont opérés chaque année. Compte tenu de la croissance de l’ensemble de nos activités, nous relevons des besoins à tous les niveaux : nos « usines » d’asset management immobilier ou financier, notre distribution, nos fonctions supports (middle office, réglementaire, ingénierie patrimoniale) et nos fonctions siège.  Outre cette forte croissance, les évolutions ces dernières années de l’évolution du capital du groupe nous ont également conduits à étoffer nos équipes en matière de finance de contrôle de gestion.

Rencontrez-vous des difficultés pour recruter ?

A. L. : Oui, il existe une véritable guerre des talents, quel que soit le poste recherché. Le métier pour lequel nous rencontrons le plus de difficulté est certainement celui CGP.

Pour quelles raisons ?

A. L. : Tout d’abord car notre statut impose que nos CGP aient le statut de CIF. En effet, nous ne pouvons recruter des profils purement commerciaux. Nos collaborateurs sont donc des professionnels répondant aux exigences réglementaires en matière de diplômes et/ou justifiant d’une expérience en CIF. Par ailleurs, ce métier nécessite d’avoir une certaine expérience pour développer un portefeuille de clients, c’est pourquoi, nous recherchons des collaborateurs confirmés voire expérimentés, leur âge est donc davantage au-delà de 30-35 ans, diplômés et bien installés dans la relation client : ce sont des profils très convoités.

Cela entraîne-t-il une hausse des rémunérations ?

A. L. : Oui et non. Notre politique de rémunération comprend une part variable très attractive pour les profils de développeur. Afin de leur laisser le temps de constituer leur activité, nous avons mis en place un système d’accompagnement qui consiste à la mise en place d’un système de rémunération transitoire : pendant 18 mois, ils bénéficient d’un salaire fixe supérieur le temps de développer leur portefeuille de clients, pour passer ensuite sur une rémunération davantage liée à leurs performances. Chaque année, nous recherchons entre 20 et 30 nouveaux conseillers patrimoniaux.

Sur quels autres postes ressentez-vous des tensions ?

A. L. : Le marché est tendu pour des fonctions liées à la conformité et l’audit à cause de « l’inflation » réglementaire ; ainsi que sur des marchés de niche comme les juristes immobiliers. Nous faisons face également à une concurrence forte sur les postes de middle-office ou encore en ingénierie patrimoniale, des profils expérimentés que nous recherchons pour faire face à la croissance du groupe et pour assurer un service premium auprès de nos clients, qu’ils soient intermédiés ou en direct. En effet, notre gamme étant large et en architecture ouverte, nous recherchons des personnes à l’expertise assez étendue que nous pouvons également former en interne.

Outre la rémunération individuelle, qu’utilisez-vous pour attirer et fidéliser vos collaborateurs ?

A. L. : Au regard de la croissance forte du groupe, nos collaborateurs souhaitaient être associés aux résultats du groupe. Aussi, nous avons mis en place dès 2017 un dispositif d’’actionnariat salarié. Ainsi, nos collaborateurs peuvent bénéficier via, leur PEE, d’un FCPE dédié à cet actionnariat bénéficiant par ailleurs des conditions fiscales et sociales intéressantes de l’épargne salariale. Aujourd’hui, 1 % du capital est détenu par ce biais par les collaborateurs du groupe. Nous avons aussi déployé plusieurs modalités pour assurer un meilleur cadre de travail possible à nos salariés : mise en place du télétravail, droit à la déconnexion, mesures pour concilier au mieux vie professionnelle et vie privée, garde d’enfants,  soutien aux salariés aidants via une prestation prise en charge par l’entreprise, prise en charge financière d’un dispositif d’aides aux devoirs…

Les Millenials sont-ils difficiles à attirer ?

A. L. : Ils sont surtout difficiles à fidéliser ! En effet, au-delà des critères financiers, ces millenials recherchent un emploi et une entreprise dont les valeurs sont alignées avec les leurs. Ils sont en attente d’identité et souhaitent s’identifier au collectif. Cela passe par une évolution des modes de management avec davantage de responsabilisation, de transversalité et de travaux en « mode projet ». Primonial leur offre ce cadre de travail : notre entreprise reste agile, avec un management de proximité, une forte capacité d’innovation et un circuit de décision assez court.

Avez-vous recours à l’alternance ?

A. L. : Tout à fait. Si nous opérions déjà quelques recrutements ponctuels, depuis deux ou trois ans, nous intégrons chaque année une quarantaine d’alternants. La multiplicité de nos activités a permis l’intégration d’une grande diversité de métiers, nous proposons ainsi à des jeunes d’allier leur formation théorique à une formation opérationnelle au cœur de notre entreprise. Et c’est aussi par l’alternance que nous trouvons nos talents de demain… 

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